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외적 동기 유발자와 내적 동기 유발자의 효과에 대해서 연구를 했습니다. 그 관점에서 말씀 드리자면, 현재의 인센티브 효과는 전혀 효과가 없습니다.
행위와 결과에 대한 보상정책은 이러한 단순한 공식과 명확한 목표를 가진 작업에 아주 효과적입니다. 보상은 자연스럽게 사람의 시야를 좁히고, 생각을 집중하게 해서 단순/명확한 작업을 효과적으로 수행하게 합니다. 이런 경우에 대해서는 좁은 시야로 명확한 목표만을 바라보며 해결해 나가는 것이 가능하기 때문에 보상의 효과가 나타납니다.
내적 동기부여 대 외적 동기부여 모델. 주도성, 전문성, 그리고 목적 대 당근과 채찍이죠. 그리고 누가 이겼습니까? 내적 동기부여입니다. 주도성, 전문성 그리고 목적입니다. 완벽하게 승리.
내적 동기부여 대 외적 동기부여 모델- 내적 동기부여 승리(주도성,전문성,목적) 주도성: 우리 삶의 방향을 결정하고 싶어하는 욕망 전문성:의미 있는 것에 좀 더 잘 하고자 하는 욕망 목적:우리 자신보다 더 큰 무언가를 향한 뭔가 하고 싶다는 열망 이것들이 우리들이 완전히 새로운 비지니스 운영 시스템을 구성하기 위한 요소
사회과학이 밝혀낸 사실 1. 비지니스의 자연스러운 부분으로 여겨졌던 20세기 식의 보상을 통한 동기 부여 방식은 아주, 굉장히, 좁은 범위에서만 적용 가능하다. 2. 이러한 if-then 보상은 창의성을 파괴한다. 3. 높은 성과의 비밀은 보상과 처벌에 있는 것이 아니라, 내재적인 욕구에 기인한다. 자신의 것을 하고 싶어하는 욕망, 자신에게 중요한 것을 하고 싶어 하는 욕망
Atlassian 은 호주의 소프트웨어 회사- 일년에 몇 번, 회사의 엔지니어들에게 “지금부터 24시간동안 정규 업무가 아니라 하지 못했던 것을 찾아 하십시오. 무엇이든 좋습니다.” 그들은 그들의 시간과, 작업과, 팀과, 기술의 주도권을 갖게 되었습니다.
”결과만 내면 되는 작업 환경” (Results Only Work Environment) ROWE - 북미의 상당수 회사들을 컨설팅 한 두 명의 미국 컨설턴트가 만들어 낸 개념입니다. ROWE 의 작업자는 정규 일정이 없습니다. 그저 자기가 맡은 일만 완수하면 됩니다. 어떻게, 언제, 어디서 하는지는, 전적으로 작업자에게 달려 있습니다. 이 환경에서 회의는 선택 사항입니다. 어떻게 될까요? 놀랍게도, 생산성이 향상되고, 작업자들의 기여도는 향상되고, 작업자 만족도도 향상되고, 불량은 줄었습니다.
