indigofera

• 외적 동기 유발자와 내적 동기 유발자의 효과에 대해서 연구를 했습니다. 그 관점에서 말씀 드리자면, 현재의 인센티브 효과는 전혀 효과가 없습니다.
• 행위와 결과에 대한 보상정책은 이러한 단순한 공식과 명확한 목표를 가진 작업에 아주 효과적입니다. 보상은 자연스럽게 사람의 시야를 좁히고, 생각을 집중하게 해서 단순/명확한 작업을 효과적으로 수행하게 합니다. 이런 경우에 대해서는 좁은 시야로 명확한 목표만을 바라보며 해결해 나가는 것이 가능하기 때문에 보상의 효과가 나타납니다.
• 내적 동기부여 대 외적 동기부여 모델. 주도성, 전문성, 그리고 목적 대 당근과 채찍이죠. 그리고 누가 이겼습니까? 내적 동기부여입니다. 주도성, 전문성 그리고 목적입니다. 완벽하게 승리.
• 내적 동기부여 대 외적 동기부여 모델- 내적 동기부여 승리(주도성,전문성,목적)
  주도성: 우리 삶의 방향을 결정하고 싶어하는 욕망
  전문성:의미 있는 것에 좀 더 잘 하고자 하는 욕망
  목적:우리 자신보다 더 큰 무언가를 향한 뭔가 하고 싶다는 열망
  이것들이 우리들이 완전히 새로운 비지니스 운영 시스템을 구성하기 위한 요소
•  사회과학이 밝혀낸 사실 
  1. 비지니스의 자연스러운 부분으로 여겨졌던 20세기 식의 보상을 통한 동기 부여 방식은 아주, 굉장히, 좁은 범위에서만 적용 가능하다. 
  2. 이러한 if-then 보상은 창의성을 파괴한다. 
  3. 높은 성과의 비밀은 보상과 처벌에 있는 것이 아니라, 내재적인 욕구에 기인한다. 자신의 것을 하고 싶어하는 욕망, 자신에게 중요한 것을 하고 싶어 하는 욕망
• Atlassian 은 호주의 소프트웨어 회사- 일년에 몇 번, 회사의 엔지니어들에게 “지금부터 24시간동안 정규 업무가 아니라 하지 못했던 것을 찾아 하십시오. 무엇이든 좋습니다.” 그들은 그들의 시간과, 작업과, 팀과, 기술의 주도권을 갖게 되었습니다.
•  ”결과만 내면 되는 작업 환경” (Results Only Work Environment) ROWE - 북미의 상당수 회사들을 컨설팅 한 두 명의 미국 컨설턴트가 만들어 낸 개념입니다. ROWE 의 작업자는 정규 일정이 없습니다. 그저 자기가 맡은 일만 완수하면 됩니다. 어떻게, 언제, 어디서 하는지는, 전적으로 작업자에게 달려 있습니다. 이 환경에서 회의는 선택 사항입니다. 어떻게 될까요? 놀랍게도, 생산성이 향상되고, 작업자들의 기여도는 향상되고, 작업자 만족도도 향상되고, 불량은 줄었습니다.

‎”한국 사람들은 결혼 후에 대한 환상과 서로에 대한 큰 기대로 다른 나라에 비해 행복지수가 낮다.” “서로에 대한 존경이랄까요. 겉모습이 아닌 내 마음을 울릴 수 있는 것이 필요한거죠. (짝으로써 유지하려면)” - SBS 스페셜 “짝” 중에서

주변 사람들의 가능성을 보고, 응원과 지지를 보내주고, 더 큰 꿈을 꾸도록 돕는 사람. 그런 사람이 되고 싶다.

경지에 오른 사람들이 모이면 그 자체로 예술이 되더라.